Avant d’engager une action de formation,  il est utile de poser quelques questions à l’organisation. Nous vous les proposons comme un outil de préparation à travers une série de proposition que vous cochez si vous vous sentez en accord avec. Vous pouvez cocher autant de case que vous souhaitez.


L’équipe de Direction a une vision commune  du futur de son organisation.

L’organisation a une vision de ce qu’elle souhaite en terme de fonctionnement (organisation et process).

Le mode de management souhaité est défini ou, en tout cas, un modèle dominant  de gestion des personnes est pratiqué et/ou reconnu.

Les objectifs opérationnels sont clairs et les ressources nécessaires pour les atteindre sont identifiées.

Il existe un référentiel de compétences, au moins pour les postes clés.

Un diagnostic a été fait soit individuel soit collectif des écarts entre la situation présente et la situation souhaitée.

Des écarts de compétences techniques ou comportementaux ont été identifiés  et ont été partagés avec les acteurs impliqués.

Les managers attendent des changements concrets dans la situation présente et, éventuellement, des indicateurs de performance de la formation ont été définis.

Les personnes identifiées comme participants à la formation ont été partis prenantes dans l’évaluation de la situation présente et  les résultats de cette évaluation ont été partagés avec eux.

Les enjeux de la formation ont été identifiés et l’impact potentiel de celle-ci tant pour les individus que pour le collectif de travail, a été évalué.

Une réflexion sur la pédagogie à mettre en œuvre a été engagée.