Définir les objectifs de ses collaborateurs

Avec la nouvelle période budgétaire de janvier à décembre, nous voici à nouveau en période de fixation des objectifs.

 

Nous sommes tous convaincus de l’importance de convenir d’objectifs à atteindre avec nos collaborateurs.

Nous savons tous comment faire : s’assoir, partager les objectifs de l’entreprise ou du service, demander au collaborateur ce qu’il peut faire pour participer à leur réalisation,…

Nous connaissons tous la méthode SMART (Ambitieux, Réaliste, Mesurable, …)

 

Pourtant, trop rares sont encore les managers qui  fixent les objectifs en temps et en heure.

A quoi cela tient-il ?

 

Vous inviter à vous interroger sur ce qui vous empêche de faire ce dont vous êtes intellectuellement convaincus, voilà une démarche de bon sens. Pourtant, même si elle est utile, cette démarche est rarement suffisante. Souvent, il nous est apparu essentiel de prendre conscience des gains à ne pas faire ce que l’on prétend vouloir faire (ici : fixer des objectifs pour soi-même et son équipe).

 

Voici quelques hypothèses que l’on peut formuler à partir d’une liste d’obstacles :

 

   L’absence d’objectifs pour vous-même ? Certes, c’est souvent  le cas. Mais qu’est-ce qui vous empêche de les demander ?  Ou qu’est-ce que vous gagnez à ne pas insister pour les obtenir ? Une excuse à vos propres manquements ?

   La complexité des indicateurs de mesure ? Certes ! Et en plus ils changent souvent. Mais qu’est-ce que vous gagnez à ce flou des indicateurs ? Une liberté d’interprétation ? L’arbitraire du pouvoir ?

   La difficulté de la confrontation avec votre collaborateur ? Possible, d’autant que vous voulez plutôt être un manager aimé de son équipe. Ne pas fixer d’objectifs au bon moment, c’est peut-être éviter de se confronter à la réalité des intérêts contradictoires  entre lui/eux et vous. Surtout s’il y a une rémunération variable associée. Pour sécuriser ses revenus, le collaborateur veut le moins. Pour sécuriser les vôtres, vous voulez le plus.

 

Nous pourrions continuer longtemps à énumérer les nombreux d’obstacles, réels mais généralement insuffisants pour expliquer l’échec dans lequel nous vivons. Il y a certes à « perdre »  dans ces situations mais il y a surtout beaucoup à « gagner » à fixer des objectifs flous, tardivement, ou pas du tout.

C’est pourquoi il est souvent indispensable de clarifier les gains dont nous profitons à maintenir la situation actuelle, même si consciemment nous la regrettons. Car, c’est en prenant conscience de ces gains, souvent socialement inavouables comme nous l'avons vu plus haut, que nous pouvons trouver des actions pertinentes qui vous permettent d’obtenir d’autres gains, idéalement plus importants que ceux obtenus aujourd’hui. Ainsi, on peut cesser d’avoir une image dévalorisante de soi-même comme « manager qui voudrait bien, mais qui ne peut pas ».

 

Casser la chaine de valeur émotionnelle  incompétence, dévalorisation, peur, colère, dépression,… est toujours une bonne chose !



Retour